

<はじめに ——> 医業経営コンサルタント協会のコラムという貴重な場で、まだ駆け出しの私ではございますが筆を執らせていただきます。 日々、中医協総会・各分科会を生で拝聴し、資料に目を通すたびに、先輩方が積み重ねてきた制度理解と経営判断の奥深さを痛感しています。 今回から数回にわたって、「制度改定をどう読み解き、経営戦略へ
はじめに… 次回予告として、2026年度診療報酬改定予測「個別事項」の考察についてとしますとしたところ、丁度いいタイミングで、中医協が7月16日、2026年度診療報酬改定に向けた各論の議論を開始し、外来をテーマとし、外来について(その1)が発表された。 ついに来年の診療報酬改定へのキックオフがされた。 因みに、2026年度診療報
医療・介護業界の「採用難」は厳しくなる一方。 「応募が来ない」「若手がすぐに辞めてしまう」という声をよく耳にします。 でも、実際の求人票を見ていると、求人票の書き方が応募を妨げているのではと思うことも少なくありません。 よく見かける求人票は、給与や勤務時間といった条件を淡々と並べただけのもの。あるいは「アットホームな職場です」
先週、2つの採用セミナーに参加しました。 痛感したのは、 「待遇を大きく変えなくても、伝え方を変えるだけで応募は増える」ということでした。 医療機関や介護事業所でも「募集を出しても全然来ない」という声を多く聞きます。条件そのものを大きく上げることが難しい現場だからこそ、「求人票の設計」がより重要になります。 【医療機関・介護